《一分钟经理人》—读书笔记导图分享

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今天分享的书籍是《一分钟经理人》。
《新版一分钟经理人》是对经典畅销管理读物《一分钟经理人》的全新修订，世界一流管理大师在37年管理咨询公司的案例实践基础上，以寓言的形式阐述了最有效最实用的一分钟管理法，被奉为企业管理速成经典，成为世界500强企业高管的必读书。
作者有两位，一位是肯·布兰佳，另一位是斯宾塞·约翰逊。肯·布兰佳，是全球都很有影响力的管理学大师，他有自己的管理咨询公司，同时也非常擅长演讲，入选了美国培训杂志的HRD名人堂。另外一位作者斯宾塞·约翰逊，著有畅销书《谁动了我的奶酪》。这两位作者在写作方面都擅长化繁为简，能够把复杂的道理用极简的方式讲清楚。
海尔集团董事长张瑞敏在序言中说，“一分钟经理人”是很有效的工作方法。几年来，我们就推广并形成了日清工作法，即每天都有目标体系、日清体系、激励体系。达到“日事日毕、日清日高”的效果。本书对管理人员而言是一本很实用的书。
经理人到底应该如何管理下属呢？不同的性格特点会形成不同的管理风格。作者在书中为我们介绍了两种经理人。第一种是铁腕型的经理人，他们会严格要求下属，强调工作结果和利润。会给下属安排高强度的工作任务，这就会导致离职率比较高，但是很多上司认为他们是不错的经理人，因为可以给企业带来不错的业绩。
另一种是好心的经理人，他们很关心自己的下属，很有人情味，做事民主，员工比较喜欢这样的经理人。但效率看起来要比铁腕经理人低，业绩也不那么好。
问题来了，那怎样才可以综合一下这两种经理人，既让公司满意又让员工满意呢？作者给出的方法就是：一分钟管理法。作者告诉我们好的管理，应当能够让大家自我管理。现在我们分别说说构成一分钟管理法的三个部分。
01一分钟目标
说起目标，每个人都在定目标，经理人也不例外。比如，你是经理人，今天要让小刘把报告完成了。这就是在定目标。但这样做的效果就是，你想要的结果往往与小刘本人做的不一致。也就是说你觉得小刘应该实现目标A，可是小刘却觉得自己在做事情Ｂ。
经理人常常会遇到：员工把工作成果提交了以后，才发现根本不是自己想要的东西。这种就是因为领导和员工在目标方面并没有达成一致。所以，制定目标这件事情，看起来很容易，但很容易出问题。那怎么样才能目标一致呢？
作者认为，目标不是领导给员工单方面布置的，一个目标的制定过程，应该是经理人和下属、同事一起商讨达成一致的。其次，经理人制定目标，还必须理解，一个好的目标要包括三部分内容：那就是目标本身、衡量标准和完成期限。
实际工作中遇到的任务可能会很复杂，因此，作者建议对这些相对复杂的重要目标，要把每个目标单独用一页纸来写下，在这页纸上把目标、衡量标准和截止时间都用几句话说明白。每个目标都花大概１分钟的时间就能看完。
这个时候你可能会想，“如果每个目标都一页纸，我有30个目标，岂不是得有一沓纸？”还真不是，作者提出了80/20目标设定法则。也就是说，你获得重要成功的80%都来自于你20%的目标，所以只对那20%设定一分钟目标，即我们的关键任务。
一分钟目标的核心就是：我们通过一张纸、用大约一分钟的时间，就能够让无论是上司还是员工，都对彼此接下来的工作预期有明确统一的标准。换句话说，我们要让双方都对接下来做的事情预期准确。
通过一分钟目标这样的工具把预期清晰化，才能够减少不必要的浪费，经理人还必须要通过清晰的目标管理好大家彼此的预期。这样做可以让员工自己管理自己，可以经常反思自己做的对不对，而不是等经理人告诉你。这样做工作进度和效率都会有很大的提高。
比如，你要求员工A写一份报告，如果你提前和他经过深入的讨论，明确了这个报告的最终效果和评价标准，那他在写报告的过程中就可以根据衡量标准自己对比改进。这样等他再提交上来的成果，质量就会高很多。
好的目标管理方法就能让员工自己管理自己，进一步让项目经理人能够腾出时间来思考更重要的事情。所以，作者认为作为经理人第一个要培养的能力，就是构建一分钟目标的管理能力，核心是和员工之间达成统一明确的工作预期。这样无论是经理人要帮助员工，还是员工自己完成工作，都有了统一的标准。
当经理人给员工制定了目标之后，那接下来员工采取行动的时候，那么结果无非就两种，第一就是他达成了目标或完成了一部分；第二，没有完成目标。经理人面对这两种情况该怎么样处理呢？接下来我们来看一分钟称赞和一分钟更正。
02一分钟称赞
当目标成功之后，就需要进行一分钟称赞了。作者认为，员工要想成长，就要向员工做出及时反馈。如果鼓励很少或者经常被批评，那对员工的成长而言就有很大的阻碍。员工的成长就像一个小孩子从小长大的一个过程。
比如，想象一个场景：父母教孩子学走路，你能想象这种情形吗？妈妈把一个孩子扶起来，对他说：‘走吧。’他跌倒后，妈妈又把他扶起来，打两下，说：‘我叫你走。’
你如果在小区里看到有位妈妈这么做，你是不是觉得这个妈妈有病？在公司就有这样的人通过指责批评的方式来管理员工和下属。
但是假如你看到的场景是这样的：“第一次孩子摇摇晃晃地扶着墙站起来，爸爸妈妈兴奋得要命，说：‘他站住了，他能站住了！’还会抱着他亲了又亲，夸他太棒了宝贝。
第二天，孩子不仅站住了，他还可以自己站住一小会儿，而且能不太稳当地走两步，你又会激动地给他无数个拥抱和亲吻。“最后，孩子的信心越来越强，越走越好，直到最终学会走路。
如果经理人按照这样称赞的方式去做，员工是不是能够进步得更快呢？经理应当在工作中去主动发现员工做对了的事情，可能一开始他们只是在大方向上做对了一些事儿，你就应该给出鼓励。鼓励他在后面一点一点改进，一点一点完美，关键是你要在员工做得正确的时候，及时地给出正面的反馈。
作者说表扬也是有方式方法的，作者把这一分钟按时间分成了前半分钟、停顿一会儿和后半分钟，这三个时间段你要表扬采取的策略是不一样的。
1、前半分钟
一开始的时候，要及时称赞下属。而且要告诉他们对在哪里，要说得非常具体。并且告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
比如，小刘顺利地完成了这份报告，你可以这样说：“小刘，这份报告你做的真的非常棒，不仅数据特别详实，而且你还主动查阅了资料，把相关的事实进行了补充，让整个方案严谨了很多。
我对有你这样认真细心负责的员工感到骄傲，而且你这份工作给其他同事节省了很多时间，整个团队都会因为你的这份工作而受益。”这样表扬会让员工心里更加认可。
2、停顿一会儿
在这个部分，你要沉默一会，让他们静静的体会做对事带来的喜悦。
3、后半分钟
要趁热打铁，给员工建立以后做得更好的信心，鼓励他们以后继续这样做。明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。
比如，小刘听你表扬几秒钟之后，你可以说“所以在文案报告方面我们还能进一步做好，你在这方面已经积累了很好的经验，下一次我们做一个更完整的、跨领域的报告好吗？
这就是经理人表扬人、称赞人的技巧，全方位地称赞会让人的心情很好，给他几秒钟时间让他感受，然后在这个基础上提出进一步的要求，给他信心、给他鼓励，这样就会让团队成员动力十足。
03一分钟更正
前面我们说了，当员工完成目标之后，要及时进行称赞。那么，如果员工没有完成目标，而是失败了呢？作者给出的建议就是一分钟更正。
一分钟更正，其实就是说当员工没有按预期的目标完成任务以后，我们要给他做出反馈，让他去改进。工作出了差错，不更正只称赞于事无补。当然谁都不喜欢经常被人指出错误，但一次更正可以帮我们重回工作轨道并完成工作目标，公司和个人才能实现双赢。作者说，如何批评人也是有技巧和方法的。首先来看两个误区。
两个误区：
1、不好意思批评
不好意思批评，不明确指出问题，员工就无法得到清晰的反馈，他就改进不了。有的时候经理人不愿意在发生问题的时候第一时间给出批评，他总会记在心里，然后隔一段时间遇到一个事儿以后，集中和员工反馈。
比如，一个季度集中反馈：你这个季度有这四点做得不好，你回去注意一下。这种要么反馈不清晰，要么过很长时间才集中反馈，其实给员工的感受非常不好。
2、不会批评
很多经理人没学习过如何批评员工。比如小刘的报告没有写好，很多经理就会说：“小刘这事儿咋办的？笨死了，连个报告都做不好。”这个时候员工被批评得非常恐慌，说我回去就改，其实心里是一肚子火。
那么怎样的批评算是好的批评呢？作者把一分钟更正也分成了三个结构，仍然是这一分钟的前半分钟、停顿一会儿和后半分钟。
评判技巧:
1、前半分钟
在一开始，当错误发生后就要立刻进行更正。然后对事不对人，确认既有的事实，分析错在哪里，并且要说得非常具体。告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。
比如，小刘没写好报告。这个时候你要说“小刘，这份报告写的很不合格，这让我特别难过，因为你这份报告的数据有偏差，很可能给公司造成几百万的损失，也可能会让公司的信誉在同业中带来很大的影响”。
2、停顿一会儿
告诉下属错在哪里之后，就是沉默几秒钟，让员工理解和感受审视他们自己犯的错。
3、后半分钟
在这个时候你得聚焦在人身上，对人不对事。这个过程你要告诉对方，其实他的实际能力比表现出来的要强，即使犯了错但是你对他们是有信心的，你仍然信任他，希望他能够改正错误，之后做得更好。
比如说，“小刘，其实你过去一直特别细心和认真，我相信你能够做得比这次表现出来的好得多，我希望你认真地总结这次经验，在接下来重新提交的修正版能够给大家一个惊喜，好不好？”
我们的目的是帮助人们建立自尊自信，而不是贬低他们的价值。人格受到伤害时，哪怕扭曲事实，人们也会为自己和自己的行为开脱。一旦形成防备心态，就很难听得进去了。
“所以，要把一个人的行为和他自身的价值区分开。指出行为上的错误，别贬低对方的人格，最后再肯定他们的价值，这样当你转身离开后，员工会更留意自己的行为，而不是跟同事抱怨自己碰了钉子或是质疑你的领导方式。当你确定他是有价值的，你就可以给他信心，让他愿意在接下来做得更好。这样你的一分钟批评才能真正的有效。
最后的话：
反馈应该是即时的。一旦你发现下属做错了事，就要立刻指出来。“大多数经理人都喜欢把反馈积攒起来，也就是说，他们对下属的错误行为不置可否，攒到一起算总账。到了该评估工作表现的时候，他们觉得下属的工作失误多得难以忍受，于是一股脑儿地把新账旧账全都翻出来，历数过去的几个星期、几个月甚至更长时间里做错的各种事情。“错误带来的负面情绪越积越多，这对员工很不公平，对提高工作效率也没多大作用。”
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