笔记百科如何进行高效的绩效考核？
优质回答
公司想保持旺盛活力，离不开严谨的绩效考核制度，有了科学的制度考量，可以最大程度激发员工的积极性。考核的目的是什么？两个目的：
第一，对员工好，告诉他有什么问题改进。
第二，对公司好，争取还是完成全年业绩或者超额完成全年业绩，你到了年底黄花菜都凉了，业绩该完不成就完不成，这一个员工这一年该废了就废了。
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绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别？
优质回答
绩效考核的方式方法很多，序列法、关键绩效指标法、目标管理法、等级考核法、平衡计分卡等等。
两者是包含的关系，KPI就是关键绩效指标法，是绩效考核中的一种。
KPI 是比较流行的，但这几年也呈现出了很多弊端，容易流于形式，最后成了一种流程和形式，很难真正起到效果。需要从上到下对战略目标进行分解，每个人自己的指标设置要科学合理，考核时才能达到效果。实际中，很多时候连领导都不能正确理解绩效考核的目的，很多人喜欢做好人，就直接给每个人差不多的分数，结果就是你好我好大家好。没有形成竞争意识和优胜劣汰。
优胜劣汰，在国内人情社会下，太难了。基本绩效考核都是打了折的。
近几年流行OKR，其实，小葵觉得还是换汤不换药。
精简了目标，注重了过程，但执行的还是人。人们的意识里对绩效考核的抵触，导致很多时候讲的不是规则，而是人情。什么考核都最终流于人情关系。所以说，国内绩效考核，都得打个折。
你好，我是茉茉@茉茉Vlog 很高兴回答你这个问题。
绩效考核就是kpi吗？两者有什么不同？
绩效考核和kpi其实两者没多大区别。我是做销售的，你们公司现在搞绩效考核就是通过完成任务给公司创造更多的利润空间。这种方法激励员工，绩效达成工资也会提高！
简单的来说就是分配部门任务然后部门再分配到个人最终达到双方共赢，你们到工资也会有所提高，现在很多公司都在做这种绩效考核！
第一：绩效我们可以理解为任务。每年公司会通过开会还有往年的业绩来定当年任务。各部门接到任务指标后再下达到个人。比如你们现在到服装，拿营业部为例子。收到任务后店长或者经理分解到小组或者个人。管理者做好任务分解怎么达成任务指标，每天每人应该完成多少，怎么去完成这样达成任务。
第二：考核，那就是只有通过绩效考核达到标准，也就是完成自己绩效才能拿到标准的工资。超额会有超额部分工资，这样才算合理。有的公司呢没达成会扣工资，这样就会人心惶惶！对于平时努力工作的人是好的，对于那些平时偷懒的人领死工资的那些人就是坏的。所以这个有利有弊，看个人怎么看待。但是社会发展是这样，强者生存弱者撤退！
总的来说我们既然选择了公司，就好好干做好本职工作，争取每月超额拿更高工资就是我们要做的！加油！
工作中，如何制定KPI？
优质回答
KPI的来源
制定KPI首先先要考虑KPI从哪里来的。
随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗？这些都不是，因为这些都与KPI的核心意涵【关键绩效指标】不符。
KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。
所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作，而是关注你再你的核心职责领域做的事情，那才是职责才是KPI，而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。
所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。
KPI的制定
清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。
KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI，他会说从岗位职责上看，确实对应每个职责都有考核的要求，所以指标很多。
先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。
所以岗位指标不能多，这也是KPI的“K”的核心意义，重在关键。
KPI的设立不宜多，如果是月度考核的5-7条为佳，放大到年度来考核的岗位也是8-10条为佳。重在关键，去粗取精。
具象可评价：业务类岗位是很容易具象的，因为可以数据化指标，比如销售业绩、生产数量等，但是面对其他非业务类岗位也是必须要具象可衡量评价，否则在评价考核指标时候就变成了主观打分，失去了指标的意义。
面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。
标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。
一方面本身标准随着公司经营发展各个时期不同，另一方面从绩效考核的本身管理上，也应当是不断拔高要求的。
企业所制定绩效考核的有效性取决于如下几方面供酌情参考，有疑问可私信我！
1、首先要搞清楚《绩效考核及薪酬方案》的目的是充分“发掘”员工的潜力，这是评价方案有效性的唯一标准！
2、其次作为企业推动方案制定和实施的负责人者要明白《绩效考核方案及薪酬方案》每个企业都是不同的，因为主营业务及流程就不同！避免被一些理论型机构和职业经理拿一些“现成模板”套用。
3、推动者要有“系统思维”！因为绩效考核方案的有效落地需要基础，也就是需要一个相互协同“跑道”，我看第一个回答问题的咨询机构朋友已经提到了目标管理等基础管理的问题，目前能重视这点的咨询机构依然不错了！看中国本土企业绩效管理，特别是民营企业除了应重视目标管理外，更应该关注的是为了更好实现组织目标的组织机构和合理分工、职能、职责及流程的明确及落地！否则各单元、部门、岗位就会相互“推诿扯皮”！更无法做到科学合理公平的评价！最终结果只有三种情况：一是“大家绩效都挺好但企业没挣到钱” ；二是 “大家都绩效挺差，企业也没挣到该挣到的钱，但责任还无法划清；三是“推不下去”！
4、过程督导体系的构建，请大家记住在中国“不盯没有执行力”！不要受部分执行力培训机构的“忽悠”！避免“培训现场激动，一回现场就冻“的尴尬局面了。
因此企业推行《绩效考核方案》一定要有系统思维，在明确个人和组织一致的目标问题（目标管理）的同时必须重视先解决组织协调（机构，流程，过程督导）等基础管理薄弱环节。
如何建立KPI关键绩效考核指标？
优质回答
首先，根据企业战略目标提取企业级KPI要素。
企业中高层需要首先明确企业的战略目标。然后提取企业达成战略目标需要完成的子目标，再将战略子目标汇总、分解，确定企业级关键绩效指标。例如，某企业的战略目标如果是将本企业建立为优秀服务型企业，那么它的战略子目标就可能是优质生产、优质经营、优质管理、优质服务。为了达成战略子目标，需要将每个子目标分解，提取关键绩效指标。例如优质生产这一子目标可以分解为优秀的生产流程、优秀的安全管理等等。需要注意的是，企业关键绩效指标应该与企业的核心竞争力联系，需要结合企业的过去、现状与未来，思考依靠哪些因素企业才能获得或持续成功。
第二步，明确企业业务流程目标。
很多管理者会认为，下一步就是将企业级KPI分解到各个职能部门。然而，企业的战略子目标需要某些主要业务流程的支持才能达成。企业级KPI在分解到部门的过程中，会涉及到支持各个战略子目标的业务流程；假如支持性业务流程不清晰，KPI在部门层面的分解势必会遇到阻碍。因此，在分解部门级KPI之前，还需要明确企业业务流程目标。
在明确业务流程目标时，首先借助头脑风暴分析法和鱼骨图等工具，将战略子目标与企业的主要业务流程之间建立关联，确认对各战略子目标的支持性业务流程。然后需要确认在支持战略子目标达成的前提下，各业务流程自身的目标是什么。可以运用九宫图的方式，进一步明确各流程目标分解在不同维度上的详细内容。
在这一步骤中，企业建立了业务流程与职能之间的关联，从而在部门层面建立起流程、职能与业绩指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
第三步，提取部门级KPI。
然后，通过上述环节建立起来的战略目标、业务流程、职能部门之间的联系，提取部门级KPI。
某些企业级KPI可以直接下落到某个部门，成为部门级KPI；但大多数的指标需要几个职能部门合作执行，则需要将其进一步分解，成为部门级可执行的指标。另外，部门负责人还需要确认，企业级的KPI分解到本部门的指标，能否合理、科学、有效地执行。
最后，根据部门级KPI、业务流程以及各岗位职责，确定员工或岗位级的KPI。
员工级的KPI要能够准确反映其所在岗位的绩效，并与员工的行为建立强关联。至此，企业战略化为可执行的指标，落实到了员工身上，指导员工个人的工作目标。
经过上述流程建立的KPI体系，可以实现企业战略、业务流程、各职能部门与个人目标的统一。然而企业的发展处于动态之中，应当根据外界条件、自身发展情况，及时对关键绩效指标进行诊断、调整、更新，制定出符合企业当下及未来需要的绩效考核指标体系。
公司为什么要做KPI绩效考核体系设计？
优质回答
仅供参考1，KPI是关键业绩指标(Key Performance Indicator)的缩写。KPI绩效考核体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。2，一般来说公司要做KPI绩效考核，首相要根据SMART原则制定出相关的战略目标，然后根据这个战略目标将KPI指标层层层分解。3，因为这些目标是战略层面的，所以KPI主要是针对公司的高管和关键岗位或者研发人员来制定的，其他人员的考核方式可以采取关键事件发、个人绩效承诺法、等级分布法、等级排序法等方法来进行。4，在具体实施的过程中，通常用KPI结合BSC（平衡计分卡）来制作考核表格是一种非常好、非常实用的模式。其标准是，用BSC的4个内容：财务方面、客户方面、内部管理方面和学习成长方面作为维度，赋给总的权重，然后再将KPI的战略目标在这4个维度进行精细划分，力求准确，简练，量化。这样分解出来的指标是一级KPI指标（一般不超过16个），分权重可以根据重要程度和短期的经营目标去分配。5，上面的一级KPI可以作为总经理的考核标准，总经理下面的部门经理就将一级KPI在BSC的4个维度上组做进一步的分解，使之成为二级KPI。……如此下去，可以层层分解战略目标，传递企业经营管理的压力，将高管、关键岗位等的工作人员的考核与公司的发展战略紧密结合。6，KPI绩效考核体系应该结合企业本身的发展特点来制定，任何照搬其他的模式都要付出相应的代价。7，战略目标分解到一级KPI、二级KPI等不是领导拍桌子说了算，必须有公司高层通过会议来决定，每一项指标都要所有人一致同意才可以施行。8，本回答纯属个人观点，系本人工作总结所成，时间有限，可能有所欠缺，希望对您有所帮助。如有不对的地方，欢迎指出。
绩效考核是考核什么呢？
优质回答
很高兴回答这个问题，我是@广州杜姐，刚好上段时间我刚把我的毕业论文做完，就是关于绩效考核的，我介绍一下，希望可以从中了解到你所需要的资料。主要分为以下几类：
一、绩效考核的概念是什么：
绩效考核主要是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。（大众话就是：给你下个工作任务和指标，你按照要求完成，公司根据你完成的结果来打分）。
二、绩效考核有什么作用：
1、可以为公司达到目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、可以为一个公司找到存在的问题： 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、可以起到合理分配所得利益： 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、可以让一个企业和员一起促进成长： 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5、可以让全体人员有一个激励上进的作用： 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
三、绩效考核主要分为以下二种类别：
1、日常考评：指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
2、定期考评：指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
四、绩效考核的原则是什么？主要分为以下几点：
1、公平原则：公平是确立是考绩制度的前提。不公平，就不可能起到考绩应有的作用。
2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则：对各职位员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级得出的考评评语，不可以擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则：考绩的结果应对当事人公开，这样可以保证绩效民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则：考评的结果(评语)一定要给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
绩效考核当然是考核绩效，一般价值观考核，应该以交付物考核，实际交付物+价值观。
以上就是小编关于【kpi绩效考核表模板】的分享，希望对你有用。
