笔记百科网友提问：
HR淡季应该如何开展招聘工作？
优质回答：
从大数据统计来看，招聘确实有淡旺季之分，一般来说，年底和春节前都是招聘淡季，大家都在等着领完年终奖再跳槽，所以公司人员变动相对小一些。春节过后会迎来招聘高潮，大家过完年都想有个新的开始，所以纷纷开始找新工作跳槽。到每年九月十月份，又回迎来招聘高潮，所谓金九银十。因为这个时候大量毕业生涌入招聘市场。但也分不同行业，淡旺季可能会不一样。
那么对于HR来说，招聘淡季想要完成KPI就会有点吃力了。无论在怎么发布新职位，收到的简历都寥寥无几，这可愁坏了HR宝宝们……到底该怎么应对招聘淡季呢？
1.在招聘网站上增加活跃指数，比如每天刷新，每天发布新职位，主动搜索简历，还可以选择付费的广告位，让公司招聘信息出现在首页。
2.增加线上招聘渠道，比如之前只在智联，前程上招聘，你可以多增加一些，比如拉勾，boss直聘，猎聘等等一些主流的招聘平台。甚至是找猎头公司去帮忙招聘。当然这个费用会比较高。多加些招聘群啊，论坛啊之类的。
3.线下动作也得做起来。作为资深HR必须得不断拓展自己的人脉关系。比如参加线下招聘会啊；多参加社交活动，结识人才；通过身边亲戚朋友帮忙转发介绍啊……
4.和公司提出申请适当提升岗位预算，这样在高薪的诱惑下，还是会有很多小宝宝们愿意来你公司投个简历滴
5.找准目标公司，主动出击，挖墙脚！！！比如你是做通信的公司，你找找你同一个城市的竞争对手公司有几家。瞄准目标后，就想各种办法结识该公司的员工，通过该员工结识相关部门的同事，然后一步步接近你想要的人才，各种三顾茅庐去挖他，晓之以理动之以情，不信他不动心！
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首先我想表明对HR招聘工作的态度：HR要做好招聘工作，尽人事。但是就像谈恋爱一样，不要太苛求自己。
对于这个问题，其实题主需要的是当下立刻可以用起来的解决办法，以及避免日后重蹈覆辙的工作优化思路。（同意的朋友请点赞，谢谢！）
废话不多说，先分享一些立刻可用的方法，希望可以帮助题主解决燃眉之急吧：
1、分析招人难的原因，并解决（最重要）：
如果是因为薪资低，请提高薪资；
如果是因为岗位JD 对工作内容介绍模糊，请用求职者可以看懂的话语，重新写JD
如果是你岗位曝光率低，请根据公司情况选择付费或免费的方式，提高岗位曝光率。
2、明确此时的目标应该是先想办法约到人。
只有见了面，你才有机会让人留下吧（至少可以用人格魅力征服候选人，你说呢。）
3、提高岗位薪资，但要控制成本。
比如：可以在于老板和用人部门沟通后，将岗位薪资构成调整为底薪+绩效（+提成）的方式，这样做的好处不仅可以让岗位JD薪资看起来很吸引人，而且企业成本可以得到有效控制，最主要是HR们，你自己的工作可以更好开展。（谁用谁知道）
4、岗位JD，大家一定要重视。
很多时候企业的岗位JD，写的让候选人完全看不懂，他们要不然觉得自己不合适这个岗位、要不觉得这公司**
5、让新入职的员工转推荐，如果可以给予一下奖励更好。
特别注意，对于新员工来说转推荐很麻烦，所以HR一定要抽时间和他们聊聊天，增进一下感情。（中午一起来局王者什么的最合适了，90后HR你懂得）
6、通过QQ群、微信群，发布一些招聘信息。
特别注意，很多HR在一些HR群里发布非人事行政岗位类的招聘信息，真的用处很小。
7、迭代关键词，搜索简历，电话邀约。
在网上搜索简历，关键词很重要，很多HR通常只使用固定的几个关键词搜索简历，很快简历就搜完了，其实可以尝试根据岗位涉及的技术、工作内容作为关键词，也可以根据合适简历或新入职员工所在公司作为关键词。
8、适当的翻一翻历史简历库吧。
发封岗位介绍邮件过去，如果对方有意向会联系你的。
至于如何避免日后重蹈覆辙，“构建让HR涨薪2000+的招聘渠道的方法，让招聘不再慌” ，我之后会更新到我的头条号，请关注我吧！
（哎，主要是想控制字数，但是怕表达不清楚，码了很多字啊~ 无奈 ~ ）
其他网友回答
重金聘请，必有勇夫，舍不得投入
资金`挑三拣四’动手培养’捡现成’
‘经验’哪有辣么多人才`降临到公司`
舍不得孩子套不住狼`有舍有得，哼
要么自己培养`需^别让人跑了，哎！
其他网友回答
要问人力资源招聘有没有淡季？回答是:当时有！求职者找工作当时分季节，那招聘肯定也有淡季和旺季之分。
但是一个优秀的HR当然要提前根据公司的规划以及人力资源市场的情况提前做好人员的储备和管理，而不要等到招聘相对难一些的时候被动的等待。
其他网友回答
任何一个行业都有淡旺季，招聘也同样逃不过淡旺季的劫数。先来说说招聘的旺季吧，每年的3-5月份被称之为春节后的跳槽招聘旺季，“金九银十”秋招的跳槽旺季，其余的被称之为淡季，这个时令效度已经在HR圈子里被公认。
那么在招聘淡季的时候我们该如何开展招聘工作，提高我们的招聘效率呢？
第一：提炼和分析招聘岗位急迫性，一个个的击破；
在很多的公司招聘专员只有一个，但是招聘的岗位却很多，在招聘旺季不需要主动出击的情况下，主动投递简历量多尚且可以应付。但到了淡季的时候，你还能守着招聘岗位守株待兔吗？举个例子，如果公司同时有N个岗位招聘，招聘专员将精力分散到这些岗位上去搜寻简历，简历的量可想而知。这个时候我们就应该跟用人部门负责人商确，提炼和分析出哪些岗位人员需求急迫性最高，需求不是特别急迫的先放一放，集中精力有目标的去攻破急迫性比较高的岗位。
第二：招聘信息广撒网的同时，主动出击发动自己的“朋友圈”帮助自己推荐人选；
淡季的时候渠道信息也很重要，只有将信息的散播面做到最大，才能够帮你获得更多的人选简历，当然渠道也需要我们去筛选出重要渠道和辅助渠道。还有一点在淡季的时候能够更精准的帮助我们获得人选信息的一个很重要的渠道“朋友圈”内推，比如你招一个软件开发人员，这个时候“朋友圈”内推作用我们要将其发挥到最大。充分挖掘和筛选出身边哪些人员，同事、亲戚、朋友等是在这个圈子里的人，将他们逐一标签分类，让我们平时身边的资源在他们的“朋友圈”中帮你吼一嗓子。这种推荐往往人选的素质和精准度相对比较高。温馨提示下：在你采用这种内推招聘的同时也要建立完善的内推机制，其中包含奖励机制和管理机制。在淡季我往往比较喜欢用内推的模式来进行招聘，人选的质量和对岗位需求的贴切性相对会非常高。
第三：重视招聘广告的策划，将“广告”的属性发挥出来；
我记得在我的招聘实战课里面有跟大家提到一个点“招聘广告，你是否真的赋予了它“广告”的属性”。现在年轻人普遍都比较有个性，特别是互联网公司。那么我们的招聘广告策划就需要有个性、创意、吸引应聘者的眼球，激发其投递简历的欲望，才有机会去获得更多应聘者的青睐，充分的将招聘广告的“广告”属性发挥出来。
第四：提高意向谈判效率，不能让“到嘴的鸭子飞了”。
为什么我会说是提高意向谈判效率呢？在招聘旺季的时候，人选比较充足，我们或许有很多的观望和对比的机会，但是淡季却不能用再对比对比有没有更合适的人选这种心态来做招聘。只要确认过眼神，是对的那个人，下手一定要快。要明白一个定律，淡季市场定律永远是需大于供，过多的观望和对比，你“到最的鸭子”就被别人抢了。我之前在公司做招聘的时候确实也遇到过这样的问题，因为谈判效率太低，原本意向比较好的候选人都给别人抢了的案例发生了挺多，也挺可惜的。
以上是我结合我自己过往的招聘经验总结出来的道理，希望可以帮助到你，招聘淡季做工作难度的确比较大，但并不是完全没有机会，就看如何去寻找招聘的定律和规则，将能效发挥到最大。
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